Muchos hosteleros conocen el convenio de hostelería de oídas: saben que existe, que fija los sueldos mínimos, y que hay que cumplirlo. Pero cuando llega el momento de contratar a alguien, calcular una nómina o responder a una reclamación laboral, la pregunta real es: ¿qué convenio exactamente me aplica a mí, en mi provincia, con mi tipo de establecimiento? Y la respuesta no es inmediata, porque el convenio de hostelería en España no es uno solo.
En este artículo explicamos cómo funciona la estructura del convenio colectivo de hostelería, qué es el ALEH estatal, cómo se articula con los convenios provinciales, qué categorías existen, y qué dice el convenio sobre jornada, descansos, vacaciones, salarios y pluses. El objetivo es que, cuando termines de leerlo, sepas dónde buscar lo que necesitas y qué preguntas hacer a tu gestoría. Para las obligaciones normativas más amplias del sector —licencias, seguridad alimentaria, RGPD— puedes consultar nuestra guía de normativa para restaurantes.
Respuesta rápida
El convenio colectivo de hostelería en España tiene dos niveles: el ALEH estatal, que es un acuerdo marco que fija la estructura (grupos profesionales, articulación de la negociación), y los convenios provinciales o autonómicos, que son los que fijan las tablas salariales concretas, la jornada y los pluses. No existe una tabla salarial única nacional. Para saber cuánto debes pagar a cada categoría, hay que consultar el convenio del sector en tu provincia o comunidad autónoma.
Qué es el convenio colectivo de hostelería
Un convenio colectivo es un acuerdo negociado entre las organizaciones empresariales y los sindicatos más representativos de un sector para regular las condiciones de trabajo: salarios, jornada, descansos, vacaciones, categorías, pluses y régimen disciplinario, entre otros. Una vez publicado en el boletín oficial correspondiente, es de aplicación obligatoria para todas las empresas del sector incluidas en su ámbito.
El convenio colectivo no es una opción: si existe un convenio de hostelería vigente en tu provincia o comunidad autónoma y tu establecimiento cae dentro de su ámbito funcional, estás obligado a cumplirlo. Aplicar condiciones peores que las fijadas en el convenio constituye una infracción laboral, con independencia de lo que diga el contrato individual del trabajador. Los contratos individuales pueden mejorar el convenio, pero nunca empeorar lo que el convenio establece.
La negociación colectiva en hostelería tiene una particularidad importante respecto a otros sectores: la coexistencia de un acuerdo marco estatal —el ALEH— con una red densa de convenios provinciales o autonómicos, cada uno con su propio contenido. Esto hace que las condiciones laborales puedan variar de forma significativa de una provincia a otra, incluso para el mismo puesto de trabajo.
Convenios provinciales y el ALEH estatal
El ALEH (Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería) es el instrumento de negociación colectiva de mayor rango en el sector. El vigente es el ALEH VI, publicado en el BOE el 10 de marzo de 2023 (BOE-A-2023-6344) y prorrogable anualmente si ninguna de las partes lo denuncia. Fue suscrito por FeSMC-UGT y Servicios-CCOO, por la parte sindical, y por Hostelería de España y CEHAT, por la parte empresarial.
El ALEH es un acuerdo marco, no un convenio con tablas salariales. Su función principal es fijar la estructura de la negociación colectiva en el sector: define los grupos profesionales, establece criterios sobre clasificación funcional, y determina cómo se articulan los distintos niveles de negociación. El propio texto del ALEH VI establece que «el sistema de remuneración y cuantía salarial, así como la estructura del salario, se determinará mediante la negociación colectiva de ámbito territorial inferior». Dicho de otro modo: el ALEH no te dice cuánto debes pagar; eso lo decide el convenio de tu provincia.
ALEH vs. convenio provincial: la distinción clave
ALEH estatal → Marco de referencia: estructura de grupos,
articulación de niveles de negociación, condiciones mínimas generales.
Convenio provincial o autonómico → Contenido concreto: tablas
salariales, jornada en horas, pluses de nocturnidad y festivos, días de vacaciones,
categorías específicas, permisos.
Si existe convenio provincial vigente para hostelería en tu provincia, ese es el que
aplica a tu restaurante. El ALEH actúa como referencia supletoria en lo que el
convenio provincial no regule.
En la práctica, prácticamente todas las provincias españolas tienen —o han tenido recientemente— un convenio sectorial de hostelería propio. Algunos están en plena negociación en 2026; otros acaban de ser renovados con vigencias plurianuales. Los resultados del SERP para «convenio hostelería» en Google confirman esta diversidad: aparecen convenios de Madrid, Valencia, Cataluña, Zaragoza, Sevilla, Tenerife y Alicante, cada uno con su propio boletín oficial y sus propias tablas.
Las categorías profesionales
Uno de los cambios más relevantes que introdujo el ALEH fue simplificar la clasificación profesional: de cuatro grupos a tres grupos profesionales. Esta estructura es la de referencia para toda la negociación colectiva del sector:
- Grupo Profesional Primero: Mandos. Personal con responsabilidad de dirección, organización y supervisión de áreas o equipos. Incluye, según el área funcional, puestos como director de restaurante, jefe de cocina, maître, responsable de pisos o jefe de mantenimiento.
- Grupo Profesional Segundo: Técnicos y Especialistas. Personal con formación o experiencia especializada que ejecuta tareas cualificadas. En cocina: cocinero; en sala: camarero, barman; en recepción: recepcionista. Es el grupo más numeroso en la mayoría de establecimientos de restauración.
- Grupo Profesional Tercero: Asistentes. Personal de apoyo y auxiliar, con tareas de menor cualificación. Ayudante de cocina, auxiliar de limpieza, mozo de almacén.
Estos tres grupos se aplican sobre seis áreas funcionales que cubren la totalidad de actividades del sector:
| Área funcional | Actividades principales |
|---|---|
| 1. Recepción-Conserjería, RR.PP., Administración y Gestión | Recepción de clientes, gestión de reservas, administración, relaciones públicas |
| 2. Cocina y Economato | Elaboración de alimentos, gestión de despensa y almacén |
| 3. Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades; Catering | Servicio en sala, barra, colectividades y pista de catering |
| 4. Pisos y Limpieza | Limpieza de instalaciones, lavandería, lencería |
| 5. Mantenimiento y Servicios auxiliares | Mantenimiento de instalaciones, servicios técnicos |
| 6. Servicios Complementarios | Actividades complementarias al servicio principal del establecimiento |
Fuente: ALEH VI, BOE-A-2023-6344. Los convenios provinciales pueden desarrollar esta clasificación con categorías más detalladas dentro de cada grupo y área.
La correcta clasificación de cada trabajador en su grupo y área funcional es importante porque determina el salario base mínimo que le corresponde según el convenio provincial. Una clasificación incorrecta —por ejemplo, encuadrar a un cocinero como asistente para aplicarle una tabla inferior— es una infracción laboral que puede dar lugar a reclamaciones de diferencias salariales.
Jornada, descansos y vacaciones
La jornada laboral en hostelería es uno de los aspectos que más preguntas genera, especialmente en un sector con horarios irregulares, turnos partidos y trabajo en festivos. El marco general aplicable es el del Estatuto de los Trabajadores: jornada máxima de 40 horas semanales en cómputo anual, descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y un día y medio de descanso semanal. Los convenios provinciales de hostelería desarrollan estas bases con condiciones específicas para el sector; la mayor parte fijan la jornada máxima en torno a 1.800 horas anuales de trabajo efectivo, aunque la cifra exacta depende del convenio aplicable.
Los descansos intrajornada también se regulan en los convenios: en general, los trabajadores tienen derecho a un descanso de al menos 15 minutos cuando la jornada continuada supera las 6 horas (Estatuto de los Trabajadores), mejora que algunos convenios amplían. En hostelería, la gestión de los descansos en jornadas partidas o en servicio de comidas y cenas tiene implicaciones prácticas evidentes en la planificación de turnos.
En cuanto a las vacaciones, el mínimo legal es de 30 días naturales al año. La mayoría de convenios provinciales de hostelería respetan este mínimo; algunos lo mejoran (31 días u otros beneficios adicionales). El período de disfrute se suele negociar en el calendario laboral del establecimiento; los convenios establecen criterios de preferencia y limitaciones, especialmente para los períodos de mayor actividad. El establecimiento tiene la obligación de elaborar un calendario laboral anual y comunicarlo al trabajador con la antelación suficiente.
La jornada irregular o la distribución flexible de horas a lo largo del año son aspectos también regulados en los convenios provinciales. La reforma laboral de 2021 y las novedades en materia de registro horario han añadido obligaciones formales sobre este punto, que abordamos en detalle en nuestro artículo sobre registro horario digital obligatorio en hostelería.
Salarios y pluses (nocturnidad, festivos)
Este es el capítulo que más consultas genera y el que más errores produce. La premisa fundamental es esta: no existe una tabla salarial única nacional para hostelería. El ALEH estatal no fija cifras; los convenios provinciales sí lo hacen, y cada uno tiene las suyas.
Lo que sí existe como suelo absoluto e irrenunciable es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI): en 2026, fijado en 1.221 € mensuales en 14 pagas (RD 126/2026). Ningún trabajador puede cobrar por debajo del SMI, con independencia de lo que diga el convenio o el contrato. Para el personal de menor categoría en hostelería —el denominado Nivel IV o Grupo Tercero— el SMI actúa como suelo efectivo en aquellas provincias donde la tabla del convenio no lo supera. En el artículo sobre el SMI 2026 y costes laborales analizamos en detalle el impacto de esta indexación.
Más allá del salario base, los convenios provinciales establecen una serie de complementos y pluses que se añaden al salario para determinadas circunstancias. Los más habituales en hostelería son:
- Plus de nocturnidad: Se aplica a las horas trabajadas en franja nocturna, habitualmente entre las 22:00 y las 06:00 o 08:00 horas. El porcentaje de recargo sobre el salario hora varía según el convenio; algunos distinguen tramos (por ejemplo, una franja entre 22:00 y 00:00 con recargo menor, y entre 00:00 y 08:00 con recargo mayor). El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo del 25% de recargo, salvo que el convenio establezca compensación por descanso o el trabajador sea contratado específicamente para trabajo nocturno.
- Plus de festivos o trabajo en días festivos: Los convenios de hostelería suelen establecer un recargo sobre el precio de la hora ordinaria para el trabajo en festivos, o alternativamente el derecho a un día de descanso compensatorio. El porcentaje varía; valores habituales en la negociación provincial oscilan entre el 50% y el 100% de recargo, pero hay que consultar el convenio aplicable para la cifra exacta.
- Otros pluses: Según el convenio, pueden existir pluses de transporte, de idiomas, de vestuario, de responsabilidad o de asistencia y puntualidad. No son universales; dependen de lo que haya negociado cada convenio provincial.
Sobre las cifras salariales: consulta siempre tu convenio
Este artículo no incluye tablas salariales concretas por una razón de rigor: las cifras varían según el convenio provincial, la categoría y el año de vigencia. Publicar una cifra genérica puede inducir a error. Para obtener las tablas correctas para tu establecimiento, consulta el texto actualizado del convenio de hostelería de tu provincia en el buscador de convenios del Ministerio de Trabajo (MITES) o en el boletín oficial de tu comunidad autónoma.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias en hostelería están sujetas al marco general del Estatuto de los Trabajadores y, en lo que mejoren, a lo que establezca el convenio provincial aplicable. Los puntos clave que todo empleador debe conocer:
- Límite legal: 80 horas extraordinarias al año por trabajador, con independencia de lo que diga el contrato o el convenio. Este límite no puede superarse salvo en casos de fuerza mayor.
- Retribución o compensación: Las horas extraordinarias se retribuyen con un recargo sobre la hora ordinaria o se compensan con descanso adicional, según lo que establezca el convenio o lo que acuerden empresa y trabajador. Si el convenio nada dice sobre la cuantía del recargo, aplica el mínimo del Estatuto de los Trabajadores: las horas extraordinarias no pueden pagarse por debajo del valor de la hora ordinaria.
- Horas extraordinarias por fuerza mayor: Las derivadas de siniestro, accidente o riesgo de pérdida de productos son obligatorias y no computan en el límite de 80 horas. Se retribuyen o compensan igual que las ordinarias, pero no generan derecho a negarse a realizarlas.
- Registro obligatorio: La normativa vigente exige que se registren tanto las horas ordinarias como las extraordinarias. A partir de 2026, el registro debe ser digital y con trazabilidad. Un exceso de horas extraordinarias no registradas puede dar lugar a sanciones y, en una inspección, a recalificación de la jornada como irregular.
En la práctica, muchos restaurantes «absorben» parte del trabajo extra como horas ordinarias pagadas de más en nómina, o mediante compensaciones informales. Esto puede parecer más sencillo a corto plazo, pero crea un riesgo de reclamación si el trabajador no está de acuerdo con la compensación o si hay una inspección. El criterio recomendable es siempre formalizar las horas extraordinarias tal como establece el convenio aplicable.
Cómo saber qué convenio te aplica
Esta es la pregunta práctica que más importa al dueño de un restaurante. El proceso para identificar tu convenio aplicable tiene cuatro pasos:
- Identifica tu actividad económica (CNAE). Los convenios de hostelería se aplican habitualmente a los establecimientos encuadrados en los epígrafes de hostelería del CNAE-2009: restaurantes y puestos de comida (5610), establecimientos de bebidas (5630), catering (5621) y similares. Si tu actividad principal es la hostelería, probablemente estás en el ámbito de algún convenio del sector.
- Comprueba si existe convenio sectorial de hostelería en tu provincia. El buscador oficial de convenios del Ministerio de Trabajo (MITES) permite buscar por provincia y actividad. Busca «hostelería» y filtra por tu provincia o comunidad autónoma. Si aparece un convenio vigente, ese es tu punto de partida.
- Lee el ámbito funcional y territorial del convenio. Todo convenio define en sus primeros artículos a qué empresas y trabajadores aplica. Confirma que tu tipo de establecimiento está incluido.
- Consulta a una gestoría laboral especializada en hostelería. Para la aplicación práctica —categorías, tablas, cálculo de nóminas, calendario laboral— la intervención de un profesional especializado no es un gasto, es una inversión que evita errores costosos.
Una advertencia: si tienes trabajadores en distintas provincias (por ejemplo, si tienes varios locales), es posible que debas aplicar convenios distintos en cada uno. La territorialidad del convenio es un principio básico: el convenio de Madrid no aplica a un empleado que trabaja habitualmente en Valencia.
Para el panorama completo de las obligaciones legales que afectan a tu restaurante —no solo laborales, también sanitarias, de licencias y de protección de datos— consulta nuestra guía de normativa para restaurantes 2026, donde tienes el mapa completo de obligaciones al día.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el sueldo de hostelería según convenio?
¿Cuánto sube el convenio hostelería 2026?
¿Cuántos días de asuntos propios hay en el convenio de la hostelería?
¿Cuánto se cobra en hostelería por 40 horas semanales?
¿Qué es el ALEH y qué regula exactamente?
¿Cómo sé qué convenio de hostelería me aplica?
Cumplir el convenio como ventaja competitiva
El convenio de hostelería suele verse como una obligación —algo que hay que cumplir para evitar sanciones—. Eso es cierto, pero hay una perspectiva complementaria: los establecimientos que aplican correctamente su convenio, que clasifican bien a sus trabajadores y que pagan los pluses que corresponden tienen menos conflictividad laboral, menos rotación de personal y menos exposición a inspecciones y reclamaciones.
En un sector con una tasa de rotación de personal estructuralmente alta y crecientes dificultades para cubrir vacantes —cerca de 100.000 puestos sin cubrir en verano de 2025, según datos del sector— las condiciones laborales son también un argumento de atracción y retención de equipo. No cumplir el convenio ahorra dinero a corto plazo y lo cuesta mucho más a largo, tanto en sanciones como en coste de rotación. Nuestra guía sobre cómo retener al personal de tu restaurante aborda precisamente qué palancas funcionan en la práctica.
La conclusión práctica de este artículo es simple: identifica tu convenio provincial, téntlo siempre actualizado, y aplícalo correctamente. Si no tienes claro cuál aplica o cómo interpretar algún artículo, una gestoría laboral especializada en hostelería es la inversión más rentable que puedes hacer en materia de compliance laboral.
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